Come i manager possono motivare i propri dipendenti (3) – Businessamlive

OLUFEMI ADEDAMOLA OYEDELE

Il rapporto del Dipartimento per l’innovazione e le competenze aziendali del Regno Unito ha suggerito che i livelli di motivazione dei dipendenti sono stati influenzati negativamente, poiché solo il 27% si sente positivo per l’anno a venire. “Se i leader non spiegano dove sta andando l’azienda e cosa sta cercando di ottenere, come possono le persone essere motivate o sapere cosa dovrebbero contribuire? Obiettivi chiari sono ingredienti chiave per raggiungere prestazioni e produttività” (D. MacLeod & N. Clarke in “Engaging for Success: Enhancing Performance through Employee Engagement”, pubblicato dall’Office of Public Sector Information di Londra nel 2009). La comunicazione degli obiettivi aziendali e di come raggiungerli è essenziale nella gestione della motivazione dei dipendenti.

I fattori di motivazione che sono affettivi ed efficaci in un dipendente o in un gruppo di dipendenti potrebbero non essere affettivi o efficaci in altri. Questa è un’area in cui dovranno essere effettuati studi, domande e feedback. Ad esempio, la questione del bonus individuale come fattore motivazionale nei dipendenti può spronare i dipendenti a essere “diffidenti”, “egocentrici”, “egoisti” e “individualisti” invece di lavorare per il successo collettivo di una squadra. Un esempio è assegnare il miglior marcatore in una partita di calcio. Se il vincitore del premio non gestisce bene il premio, può servire da disincentivo agli altri membri del team. Il Parlamento nel Regno Unito ha promulgato una legge per fornire disposizioni sui servizi finanziari e sui mercati; provvedere ai programmi di sospensione del debito; per provvedere agli account Help-to-Save; e per scopi connessi il 29 aprile 2021. Nel 2009, Gordon Brown, l’allora Cancelliere dello Scacchiere, ha escogitato la Bank Payroll Tax, che è stata inclusa nello UK Finance Act 2010, prendendo di mira il vecchio sistema di bonus in cui i capi delle banche riscuotevano bonus in base alla percentuale di profitto, secondo un rapporto di BBC News.

I bonus possono stimolare una buona performance, ma l’esperienza nel corso degli anni mostra che alcuni capi di banca si limitano a coprire, produrre un rapporto annuale “cosmeticizzato” e portare avanti i “giorni cattivi”. Nel tentativo di ottenere più bonus, fanno affari loschi, non cancellano i “Debiti inesigibili” e li mettono sotto “Debitori” in modo che possano avere “Fatturato” e “Utile dopo le tasse” falsi e gonfiati. La responsabilità è sempre ereditata dai loro successori. Se i dipendenti riscuotono bonus per aver superato le aspettative, dovrebbero essere multati anche per il calo delle aspettative. Affinché i dipendenti siano pienamente motivati, i manager devono essere consapevoli che gli esseri umani sono diversi nel modo in cui pensano, vedono, vedono, sentono, fanno le cose e ragionano. Il modello di Myer-Briggs (1956) parlava delle differenze umane. Questo modello riguarda i tipi di personalità. Myer-Briggs ha identificato quattro modi in cui le persone differiscono l’una dall’altra. Questi sono: il modo in cui pensano; il modo in cui vedono; il modo in cui sentono/percepiscono e il modo in cui vedono le cose.

Per soddisfare un individuo, devi sapere di cosa ha bisogno tramite l’osservazione o il colloquio. Lo psicologo Eduard Spranger ha affermato che ci sono sei valori negli esseri umani che tutti abbiamo in varia misura. Sono: teorici (passione per la conoscenza), utilitaristici (passione per il denaro e ciò che è utile), estetici (passione per la bellezza, l’equilibrio e l’armonia), sociali (passione per il servizio agli altri), individualisti (passione per il potere e il controllo) , e tradizionale (passione per trovare il significato più alto nella vita). Ha detto che i tuoi due valori principali sono ciò che ti guida e devono essere realizzati affinché tu possa raggiungere la felicità nella vita. I manager devono creare il tempo per identificare le passioni dei loro lavoratori se vogliono motivarli.

La motivazione dei dipendenti inizia con il riconoscere che per svolgere al meglio il proprio lavoro, le persone devono trovarsi in un ambiente che soddisfi le loro pulsioni emotive di base per acquisire, legare, comprendere e difendere (Nitin Nohria, Boris Groysberg e Linda-Elin Lee, 2008). Secondo Amabile (1989), “nell’economia della conoscenza odierna, la ‘creatività’ è più importante che mai. Ma molte aziende impiegano inaspettatamente pratiche manageriali che lo uccidono. Come? Schiacciando la motivazione intrinseca dei propri dipendenti, il forte desiderio interno di fare qualcosa basato su interessi e passioni (innovare). I manager non uccidono la creatività apposta. Eppure, nella ricerca della produttività, dell’efficienza e del controllo, tutti degni imperativi aziendali, minano la creatività”. I manager dovrebbero consentire ai dipendenti di contribuire alla progettazione del prodotto attraverso l’inclusione dei dipendenti nel processo decisionale.

JM Mishra e M. McKendall (1993) suggeriscono che i programmi di suggerimento dei dipendenti (ESP) dovrebbero essere utilizzati per coinvolgere i dipendenti nel processo decisionale e motivarli. “Un ESP rappresenta un’opportunità per sfruttare l’intelligenza e l’intraprendenza dei dipendenti di un’organizzazione e, così facendo, ottenere notevoli risparmi sui costi. Quelle aziende e dirigenti che hanno un programma ESP, in modo uniforme, elencano i vantaggi economici per primi quando descrivono i vantaggi dei loro programmi di suggerimenti per i dipendenti”. Le motivazioni e la psiche dei dipendenti sono cambiate sensibilmente nella produzione (industria manifatturiera e dei servizi). Tutto ciò che i dipendenti desiderano è l’opportunità dalla direzione di dimostrare il proprio valore (il valore dei dipendenti). I dipendenti di quadri medi e alti non vogliono più essere “guidati”, ma “commossi”, non essere “ordinati”, ma essere “indicati” e non essere “pagati” ma essere compensato.

Olufemi Adedamola Oyedele, MPhil. Construction Management, amministratore delegato/CEO, Fame Oyster & Co. Nigeria, è un esperto in investimenti immobiliari, un geometra e valutatore immobiliare registrato e un esperto project manager di costruzione. Può essere contattato al +2348137564200 (solo testo) o femoyede@gmail.com
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